Lösungs-Ideen zum Nachwuchs-Problem (NL 18B/16)

Im ersten Teil des Interviews mit Bernd Allmer, Leiter HR und Services (Neudeutsch  für Leiter Personal) erfuhren wir, dass bei Helvetia die Fusion mit Basler sehr gut voran kommt (und keine der üblichen „Reibereien“ auftreten). Und auch nicht vom branchenüblichen Nachwuchs-Problem betroffen ist. Und kürzlich  zum beliebtesten Arbeitgeber der heimischen Finanzbrache gewählt wurde. Das machte uns neugierig, was Helvetia offensichtlich anders macht, als der Rest der Branche und was andere Versicherungen, aber auch Agenturen besser machen können, um für potentielle Mitarbeiter / Nachfolger interessant zu werden.

Wie spricht man die junge Generation (ist weniger an Gehalt denn an „optimaler Work-Life-Balance“interessiert) optimal an?
Zum Nachlesen
von Teil 1 hier klicken…

Hier folgt nun der 2. Teil des Interviews!
IVVA:
Wie setzen Sie dieses Wissen als Personalist im Unternehmen um?

Allmer, Helvetia: Einerseits muss ich mich fragen, welche Informationen sprechen die jungen Leute an und diese muss ich dann auf meine Homepage stellen. Warum soll jemand nicht mountainbiken gehen? Ich kann z.B. die Kernzeit abschaffen und flexible Arbeitszeit anbieten, die das ermöglicht. Wenn dieser Mitarbeiter dann nach dem sportlichen Erlebnis gut gelaunt abends zu Kundengesprächen geht oder von zu Hause via Laptop weiterarbeitet und so seine Leitung bringt, soll es mir recht sein (solange er/sie nicht die gesetzlichen Rahmenbedingungen verletzt).

Und hinsichtlich Feedback-Geben läuft er bei mir offene Türen ein. Das ist mein Kern-Geschäft. Es ist Aufgabe der Führungskraft, heraus zu finden, was der Mitarbeiter kann, was ihm wirklich Spaß macht, wohin er sich entwickeln möchte. Wie er sich die Arbeit einteilen möchte, damit die Rahmenbedingungen für ihn passen. Und natürlich muss klar rückgemeldet werden, was er gut macht, wo es noch Verbesserungsbedarf gibt und wie wir dorthin kommen können. Das ist Talente-Management, wie es sich gehört. Dafür reicht aber ein jährliches Mitarbeiter-Gespräch nicht aus. Diese Generation will ständig wissen, wo sie steht, wie sie dran ist. Da wäre ein wöchentliches Feedback ideal, was die Führungskräfte vor große Herausforderungen stellt.

IVVA: Die Führungskräfte, aber auch die Chefs von Agenturen, gehören eher der Generation der Babyboomer an. Haben die Verständnis für diese junge Generation und deren „seltsamen Arbeitsansichten“?

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